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为忠诚的员工必须“买保险”

 人参与  更新 : 2016-07-03 14:23:15

导读: 员工忠诚是稀缺资源,高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是,不管企业怎么大方,效果还是不够好。 诱惑不成,就退而求其次,买保险吧。 在欧美,“雇员忠诚

 员工忠诚是稀缺资源,高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是,不管企业怎么大方,效果还是不够好。

 
诱惑不成,就退而求其次,买保险吧。
 
在欧美,“雇员忠诚险”很流行,几乎每家公司都为自己关键职位的人员投保,以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。通过转嫁风险而得到忠诚,也不失为一种方法,即使是消极的方法。
 
在中国,“雇员忠诚险”推出10多年,却一直无人问津。这不是说中国企业不重视员工忠诚,而是表明中国企业领导者对赢得员工忠诚很有信心,即使这种信心多少有些盲目。
 
这种盲目源自对员工忠诚的误读。
 
定,对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定。
 
将对领导者个人的忠诚,升级为对组织和原则的忠诚,无异于为员工忠诚上了一道无形的保险。
 
员工对组织的忠诚通常表现为三种倾向:一是接受组织的目标和组织的共同价值观;二是渴望成为组织中的一分子,并以此为荣;三是愿意为组织付出更多努力与感情,即使在组织面临困难时也能不离不弃,共渡难关。
 
员工对原则的忠诚表现为两点。其一是服从不盲目。王石的接班人郁亮曾说过:“执行董事长的话要过夜。”意思是,即使是领导的命令也不能盲目执行,而是要以企业利益为出发点,进行更全面的考虑。全面考虑后,再反馈自己的意见。
 
对一些企业的领导者来说,“听我的话,跟我走”的员工就是忠诚的员工。在这种观念中,领导者本身“我”成了员工忠诚的关键词之一,这就是对员工忠诚的最严重的一个误读。因为对领导者的忠诚只是员工忠诚的最低级的表现。
 
哈佛大学教授乔西亚。洛伊斯早在1908年《忠的哲学》一书中的话可以做证明:“忠诚自有一个等级体系,也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚,而后是对团体,而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献”。
 
西亚。洛伊斯进一步阐述了忠诚的三类表现,一类是忠诚于个体,即对某个人忠诚,比如忠诚于企业的领导者;一类是对团体的忠诚,比如忠诚于企业本身;另一类是对一些原则的忠诚,比如信仰、思想或操守。
 
这三类忠诚有时是合在一起的,比如你可能忠诚于某个组织里面的人,同时也忠诚于这个组织。进一步研究证明,对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳
 
其二是思维不趋同。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时,田岛道治为董事长,两人常有不同意见,田岛道治想要离开。对此,盛田昭夫说:“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致,那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。正是因为我们有不同意见,这个公司才会少犯错误。” 可见,员工的差异性对企业的发展有巨大的价值。
 
员工对原则的忠诚体现了忠诚的最高境界:一种忠诚于优秀的工作态度。
 
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